É fácil dizer qual é a parte mais importante de qualquer empresa: as pessoas. Sem elas, a engrenagem nem sequer existe. Quem tem um negócio ou trabalha com recrutamento e seleção sabe: atrair os melhores profissionais é bem difícil e contratar o candidato errado custa caro demais.
Mas se você é daqueles que ainda tem dúvidas sobre a importância dessa área, talvez o líder de umas das maiores empresas do mundo possa te convencer. Veja o que – ninguém menos que – Steve Jobs tem a dizer.
“O segredo do meu sucesso é que nós fizemos o impossível para contratar as melhores pessoas do mundo”
O sucesso de todo negócio sempre dependeu do nível de excelência das suas contratações, mas, nos últimos anos, gestores e líderes de Recursos Humanos têm enfrentado diversas mudanças trazidas, sobretudo, pelos avanços da tecnologia.
Mesas cheias de currículos impressos deram lugar aos e-mails e mensagens no LinkedIn. As distâncias geográficas são cada vez mais irrelevantes e as entrevistas de emprego têm assumido novos formatos. Mas o que tudo isso tem a ver com contratar a pessoa certa?
No fim das contas, percebemos que as principais mudanças foram externas: novas ferramentas e metodologias surgiram, mas ainda possuem o mesmo objetivo. Afinal, tudo que um empresário deseja é formar um time que vista a camisa e gere resultados. O ponto é: com ou sem tecnologia, o que precisamos fazer para chegar lá?
Pra isso, preparamos esse guia completo pra você que quer conhecer, se aprofundar ou se atualizar sobre o mundo de recrutamento e seleção de pessoas.
Quer mergulhar com a gente nesse universo? Vamos que tem muito pra falarmos sobre como trabalhar com os melhores talentos do mundo!
Ah, pra ficar mais fácil, preparamos uma lista de tudo o que vamos cobrir nesse guia, olha só:
O que é recrutamento e seleção?
Precisamos começar do começo. Recrutamento e seleção é o processo que as empresas passam para encontrar candidatos, filtrar as opções e trazer o melhor talento para preencher uma vaga.
O termo é feito de duas palavras porque é um processo feito de dois momentos distintos. O primeiro, o recrutamento, pode ser definido pela palavra atrair. Já a seleção pode ser resumida em escolher.
Vamos entrar em mais detalhes:
Recrutamento
Na fase de recrutamento as empresas criam estratégias para atrair candidatos – o maior número possível – dentro de padrões preestabelecidos.
Por mais que a maioria das pessoas encare esse processo a partir da visão do candidato, que muitas vezes tem dificuldade em conseguir a vaga, existe um grande desafio por parte das empresas em encontrar profissionais adequados.
Na verdade, mais da metade dos profissionais de RH afirmam ser extremamente difícil recrutar e contratar candidatos altamente qualificados.
Essa fase é como uma rede de pesca. A vaga é divulgada, e muitas pessoas se candidatam, mas não são todos que são adequados para o serviço, e é aí que as empresas precisam filtrar aqueles que não se alinham com o perfil.
Seleção
Se a primeira fase é para atrair, a segunda é para escolher. Nem todo mundo se encaixa no que a empresa procura, por vários motivos: capacitação, perfil comportamental, localização e muitos outros.
Cabe ao recrutador definir quem é o melhor candidato, a partir de algumas estratégias.
A seleção acontece em várias etapas. Cada uma avalia e filtra os candidatos até que o número necessário seja alcançado. É um processo bem parecido com um funil.
Pra que serve o recrutamento e seleção?
Não era só o Steve Jobs que valorizava seus colaboradores. Marc Bennioff, CEO da SalesForce disse: “contratar os melhores talentos é a principal chave para crescer. Contratar era – e ainda é – a coisa mais importante que nós fazemos”.
Se pensarmos bem, isso não é nenhum segredo. Bons profissionais, além de bons no que fazem, sabem se relacionar e entregam produtividade, ou seja, toda a empresa cresce.
Mas podemos olhar para isso de uma forma ainda mais profunda. Se pensarmos do ponto de vista do RH estratégico, o candidato contratado não só cumpre seu papel, mas é vital para toda a estratégia da empresa no longo prazo.
Isso significa que existe uma combinação de fatores que são levados em consideração na hora de contratar, não só as capacidades técnicas, mas onde esse profissional se encaixa na visão de futuro da empresa.
Viu como não é tão simples escolher o melhor candidato? O processo é tão acirrado que, em média, dos 250 currículos que uma vaga recebe, apenas 4 ou 5 candidatos são entrevistados. Fonte.
Recrutar a pessoa certa é mais fácil quando você sabe por onde começar.
Baixe agora o checklist que não pode faltar na sua entrevista!
O papel do profissional de recrutamento e seleção no RH estratégico
Acabamos de falar sobre RH estratégico, mas você sabe o que é?
O RH estratégico é a gestão ativa de pessoas para alcançar os objetivos da empresa, promovendo desenvolvimento, inovação, crescimento e bem-estar dos colaboradores e trazendo mais sustentabilidade e resultados.
O RH estratégico coloca os colaboradores no centro. Fazer isso cria equipes de alta performance e alta produtividade, o que traz retorno direto pra empresa!
Nesse tipo de gestão de pessoas, o sucesso de cada indivíduo é o sucesso da empresa, e cada colaborador é visto como peça chave do todo e parte essencial para alcançar os objetivos da companhia.
Na verdade não é difícil entender que equipes bem formadas, treinadas e satisfeitas com seus salários e condições de trabalho trazem bons resultados, mas é o RH estratégico que coloca isso em prática de verdade como parte do projeto de desenvolvimento da empresa.
Isso tudo começa com o recrutamento e seleção! O profissional de recursos humanos tem algumas tarefas a cumprir pra que seu trabalho tenha sucesso:
1) Conhecer profundamente os requisitos da vaga
O melhor candidato para uma vaga pode não ser o melhor para outra! Já pensou nisso? Se uma empresa contratar o melhor engenheiro do mundo para uma posição de advogado ou vice-versa, esses profissionais não conseguirão cumprir seu papel.
A escolha do melhor talento começa pela definição dos requisitos que fazem um desenho do candidato ideal para aquela vaga.
Isso costuma ser feito pelo profissional de RH junto com o responsável pelo setor que está requisitando a contratação. Isso acontece porque o recrutador precisa conhecer de cor e salteado tudo o que o profissional ideal precisa ser, saber e fazer.
Esse trabalho em equipe é indispensável. Por mais capacitado que o recrutador seja, não tem como saber tudo sozinho sobre o dia a dia daquele profissional, as competências necessárias, etc.
Porém, depois de traçar esse perfil, o recrutador assume para garantir que ele seja preenchido da melhor forma.
2) Ser o representante da empresa para os candidatos
Se você fosse requisitado por 10 empresas de uma vez. Qual você escolheria?
Salvo você tenha uma empresa dos sonhos em mente, provavelmente iria comparar o salário, benefícios, plano de carreira, localização, tudo isso.
Em uma pesquisa feita pela americana XpertHR, 51% dos profissionais de RH afirmam ser extremamente desafiador recrutar e contratar candidatos altamente qualificados.
É importante entender que o desafio não é encontrar profissionais, mas sim bons profissionais!
Voltando ao nosso exemplo de ser requisitado por várias empresas ao mesmo tempo, o recrutador que quer conquistar o melhor candidato precisa apresentar a empresa de forma atrativa.
Isso não tem nada a ver com mentir ou falsificar informações, mas sobre responder à pergunta: “por que esse profissional trabalharia nessa empresa?”
Essa resposta envolve muitas coisas, como falamos há pouco: compensação financeira, benefícios, ambiente de trabalho, imagem e propósito da empresa, entre outros. Diferentes pessoas terão diferentes visões, mas cabe ao recrutador conhecer a empresa profundamente para poder atrair esses candidatos da melhor forma.
O recrutador é a porta de entrada para a empresa, possivelmente o primeiro contato do candidato com a marca, então esse contato precisa ser positivo, caso contrário pode ser que essa pessoa escolha outro lugar para ir.
De certa forma, o recrutador precisa fazer o marketing da empresa, não para os clientes, mas para os profissionais do mercado! Ele é o rosto da companhia para os candidatos, e seu objetivo é atrair os melhores.
3) Estabelecer processos e filtros para selecionar os melhores perfis
O que falamos até aqui é papel do recrutador na parte de recrutamento propriamente dita, mas não podemos esquecer da parte de seleção!
Hoje em dia a tecnologia veio para somar – e muito – no processo de recrutamento e seleção. Especificamente na parte de filtrar os candidatos, muitas ferramentas têm surgido para traçar perfis comportamentais, ler e filtrar currículos automaticamente, fazer entrevistas online, e muito mais.
Porém o profissional de recrutamento e seleção de pessoas não depende só das tecnologias. Cabe a ele também criar os processos e filtros e aplicar as técnicas de recrutamento, que veremos mais à frente!
Como é o processo de recrutamento e seleção de uma empresa?
Falamos sobre o recrutador, mas quais exatamente são as etapas do recrutamento e seleção? Ou seja, qual o caminho desde a criação da vaga até o onboarding do novo colaborador?
Segundo a SHRM, o processo de contratação leva em média 36 dias. É bastante tempo, mas isso é porque têm muitos passos a serem dados até a tomada de decisão final.
Se você quer saber como fazer recrutamento ou como é o recrutamento e seleção passo a passo, vamos ver cada um deles!
1) Definição dos requisitos da vaga
Falamos sobre isso no papel do recrutador. Não existe candidato ideal sem antes traçar um perfil.
Nessa primeira etapa, a equipe de RH trabalha diretamente com o gestor que requisitou a contratação para traçar o perfil do candidato ideal.
Quando falamos ideal é porque as duas equipes precisam pensar em conjunto o que é preciso para que o profissional cumpra as demandas da vaga.
Isso não diz respeito somente às habilidades técnicas, mas também sobre a adaptação à cultura da empresa, valores, orçamento, entre outros requisitos.
A partir do levantamento do perfil ideal, o recrutador sabe o que procurar e pode divulgar a vaga.
2) Divulgação da vaga
Antigamente era comum ver vagas de emprego nos jornais ou ir de porta em porta com o currículo impresso. Apesar de isso ainda acontecer – e não há problema nenhum nisso – hoje o digital representa a maior parte do volume de inscrições em vagas.
Na hora de divulgar a vaga, a empresa pode optar tanto por fazer um recrutamento interno quanto externo.
Recrutamento interno
O recrutamento interno tem como alvo os próprios colaboradores. Isso quer dizer que na hora de divulgar a vaga, o público alvo é quem já trabalha na empresa, mas em outra vaga ou setor, por exemplo.
Esse tipo de recrutamento tem muitas vantagens, como:
- Redução de custos por não precisar passar pelo processo de admissão;
- o colaborador já conhece e participa da cultura da empresa, o que reduz os problemas de inadequação dentro dos valores e o tempo de integração;
- há grandes chances de esse colaborador ser um bom profissional, tendo em vista que já foi aprovado no processo seletivo uma vez.
De forma resumida, o recrutamento interno economiza tempo e dinheiro ao mesmo tempo que dá aos colaboradores da empresa chances de crescer, e, por consequência, maior satisfação no trabalho.
Recrutamento externo
Nem sempre as empresas optam por recrutar internamente. Nesses casos, a vaga precisa ser divulgada de outra forma, para que os candidatos possam encontrá-la.
Existem muitas opções de lugares para divulgar vagas. Na maioria das vezes as empresas usam algumas, senão todas, as opções.
• Sites de vagas
Os sites de vagas não são nenhuma novidade para quem está procurando empregos. Plataformas como Catho, Vagas.com e muitas outras são paradas praticamente obrigatórias para as empresas que querem divulgar suas vagas.
• Redes sociais
Uma grande tendência de recrutamento e seleção é o chamado recrutamento social.
O recrutamento social é quando as empresas usam as redes sociais para divulgar vagas e recrutar talentos.
A divulgação de vagas pode ser feita em qualquer rede social da empresa, na verdade, deve ser feita em todas. Porém, o recrutamento social é majoritariamente feito pelo LinkedIn.
Para quem não conhece o LinkedIn, esse site é a maior rede social profissional do mundo. Além de ser usada para networking, 49 milhões de usuários usam a plataforma para procurar emprego toda semana.
Para recrutadores, o LinkedIn oferece diversas ferramentas para encontrar o talento ideal para as empresas. Na verdade, segundo uma pesquisa da JobVite, 77% dos recrutadores usam o LinkedIn para encontrar e recrutar candidatos, mas esse número deve crescer cada vez mais!
• Site da empresa
Outra estratégia comum é ter uma página de Trabalhe Conosco ou Vagas no site da empresa.
Há grandes chances de que os candidatos que estão pesquisando sobre as vagas de uma empresa específica queiram trabalhar lá. Então, ter as vagas disponíveis no site é uma ótima maneira de direcionar esses talentos para o lugar certo sem gastar muito.
• Meios analógicos
Apesar de parecer coisa do passado, muitos negócios apostam em divulgar suas vagas em meios analógicos como jornais, placas ou banners. Dependendo do ramo ou do público a ser alcançado, essa pode ser uma boa pedida.
• Networking
O networking é essencial no mundo dos negócios.
Muitas vagas que nem foram publicadas na internet são divulgadas no boca a boca, procurando indicações de pessoas de confiança.
Essa é uma boa estratégia porque ao mesmo tempo que é gratuita, pode gerar recomendações bastante assertivas, já que as indicações levam em conta fatores como a capacidade técnica e perfil do candidato.
3) Triagem de currículos
75% dos currículos são rejeitados antes mesmo de chegar no gerente de recrutamento.
Esse número é bastante alto, mas isso significa que os softwares de recrutamento e seleção descartam a maioria dos candidatos, aqueles que não se encaixam nos requisitos ou no perfil da vaga.
Nesse sentido, a tecnologia pode ser uma grande aliada para os recrutadores, desde que seja bem utilizada.
Esses sistemas, que usam inteligência artificial para filtrar os currículos com base em dados, são capazes de identificar quem tem os requisitos propostos pela vaga.
O problema está em deixar que esses softwares façam todo o trabalho, sem gerenciamento, auditoria e olhar humano.
Porém, quando os dois são combinados, o processo de triagem pode ser muito mais rápido e assertivo, mas sem descartar candidatos potenciais que possam não ter o melhor currículo.
Hoje em dia, as pilhas de currículos na mesa já não são tão comuns. Agora os recrutadores precisam estar de olho em seus emails e caixas de entrada do LinkedIn para não perder nenhum arquivo ou candidatura.
Para que tanto as ferramentas de tecnologia quanto a triagem humana funcionem bem, é essencial que os requisitos definidos lá no começo do processo tenham sido bem pensados.
Outro ponto é que nem sempre o currículo mais preenchido ou as melhores credenciais são o que a empresa precisa. Existem vários fatores que devem ser levados em conta na hora de descartar ou não uma candidatura, não só fatores técnicos.
4) Entrevista(s)
Os currículos que forem aceitos poderão levar a uma ou mais entrevistas, com pessoas diferentes na empresa.
Como falamos no início do artigo, em média, a cada 250 currículos que uma vaga recebe, apenas 4 ou 5 candidatos são entrevistados, o que mostra que as etapas anteriores precisam filtrar – e muito – os candidatos.
As entrevistas podem ser conduzidas pelo recrutador, gerentes e gestores, e tem como objetivo conhecer mais o candidato além do currículo e definir se ele deve ser aprovado para as próximas fases.
Essa fase pode ser feita de forma online ou presencial, dependendo da preferência. É claro que hoje em dia as entrevistas online ou por telefone tem se popularizado cada vez mais, mas não substituíram as feitas pessoalmente.
5) Dinâmicas em grupo
Outra fase muito comum do recrutamento e seleção é a de dinâmicas em grupo. c
Esses jogos ou brincadeiras podem até parecer simples, mas são ferramentas poderosas na hora de observar comportamentos sociais, habilidades de liderança e até mesmo alguns problemas de trabalho em equipe.
6) Testes de conhecimento técnico
Muitas vagas precisam que o candidato comprove suas capacidades de forma prática. Nesses casos, é comum que ele precise fazer testes ou criar algo, como um projeto de desenvolvimento, um pitch de vendas ou um conteúdo de design.
Tudo vai depender do ramo de atuação, mas essa parte do processo garante que as capacidades do candidato não estejam só escritas no currículo, mas possam ser demonstradas.
7) Proposta e devolutiva
Já nos estágios finais da seleção, a empresa faz a proposta formal para o candidato.
Nessa fase as empresas também podem e devem entrar em contato com aqueles que não foram aprovados. Fazer isso pode auxiliar esses candidatos em seus próximos processos seletivos.
Para o candidato aprovado, essa é a hora de discutir salário, condições de trabalho, e outros itens que possam influenciar sua decisão.
8) Contratação
Enfim, a contratação! Nessa fase, o candidato aprovado passa pelos trâmites legais e faz sua integração no novo trabalho!
Tendências e técnicas de recrutamento e seleção
O RH continua se reinventando. Muitas tendências estão surgindo para melhorar a relação entre candidato e empresa, algumas das principais:
• Valorização das soft skills
As soft skills são aquelas habilidades que não podem ser medidas ou mensuradas em números, como liderança, comunicação, gerenciamento, etc. Pode-se dizer que as soft skills são as habilidades mais “humanas”.
É claro que as habilidades técnicas ainda são valorizadas, mas cada vez mais as empresas têm buscado criar um ambiente mais agradável para os colaboradores e gerar mais produtividade através das habilidades sociais e comportamentais.
No Reino Unido, 97% dos empregadores afirmaram que as soft skills são importantes para o sucesso do negócio, mas mais da metade dos colaboradores nunca incluíram soft skills em seus currículos.
• Trabalho remoto
O trabalho remoto tem se popularizado muito, principalmente nos últimos 2 anos.
As empresas – e os setores de RH – tiveram que se adaptar aos novos desafios, mas essas mudanças trouxeram consequências boas também, como a possibilidade de contratar candidatos independente da localização.
Hoje, muitas vagas são 100% remotas, o que significa que a empresa pode contratar em qualquer lugar do mundo!
Isso é bastante vantajoso tanto para a empresa quanto para o candidato. A empresa tem acesso aos melhores do mundo, e o candidato pode ser selecionado mesmo se morar em regiões mais afastadas.
• Recrutamento social
Outra tendência que já funciona a todo vapor é o recrutamento social. Como já mencionamos neste artigo, usar as ferramentas disponíveis é essencial para encontrar os melhores profissionais, e uma das mais poderosas é o LinkedIn.
As empresas que querem se manter atualizadas e com as equipes capacitadas e produtivas precisam estar no LinkedIn e aproveitar essa ferramenta para encontrar candidatos.
• Contato com universidades, colégios técnicos e centros de formação
Outra boa técnica para encontrar bons profissionais é a parceria com instituições de ensino.
Alunos em formação geralmente não têm experiência, mas tem desejo de aprender e bastante conhecimento técnico.
As empresas podem trabalhar com esses profissionais ao oferecer estágios através de parcerias com colégios e universidades, sempre se mantendo atualizadas e aptas a treinar novos talentos.
Como contratar a pessoa certa de primeira
Escolher o candidato certo não é fácil. Por isso é necessário uma equipe capacitada e as estratégias certas para que o turnover – saída de funcionários com pouco tempo de serviço – seja baixo.
Um processo de recrutamento e seleção assertivo e especializado é essencial para todas as empresas que querem tomar boas decisões.
Muitas delas acabam por contratar empresas terceirizadas para cuidar desse processo, visando precisão e redução de custos.
Isso pode ser mesmo uma boa opção, desde que feita com um prestador de serviço de qualidade.
A Megaluzz cuida de todo o processo de recrutamento e seleção dos clientes – do começo ao fim. Nossa equipe está concentrada em auxiliar nossos clientes a estarem concentrados no que importa: suas empresas e o que elas realmente precisam para evoluir.
Sabemos que esse processo não é simples e há pouco espaço pra erro, mas acreditamos no nosso trabalho.
Com base nas estratégias que utilizamos, garantimos os melhores resultados do início ao fim. Por isso, caso o candidato escolhido não seja aprovado durante o período de experiência de três meses, refazemos todo o processo sem qualquer custo adicional.
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